據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》近日?qǐng)?bào)道,日前,中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對(duì)全國績效工資改革的報(bào)告。該報(bào)告"直接是針對(duì)某些省的績效工資存在什么樣的問題,應(yīng)該怎么做"。這份報(bào)告已經(jīng)呈送給人社部,具體政策措施不久或?qū)⒊雠_(tái)。

　　我國事業(yè)單位改革之難,其很大的一部分阻力就來自于工資收入“亂象”,“混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼”成為改革不能真正得以推進(jìn)的障礙之一。目前,我國事業(yè)單位的津補(bǔ)貼從住房、交通,到飯補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等,五花八門,“有些省份,事業(yè)單位的津補(bǔ)貼基本都在250到300項(xiàng)之間,發(fā)到每個(gè)人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項(xiàng),復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象,比公務(wù)員亂多了�！闭f明有關(guān)方面倡導(dǎo)推行的事業(yè)單位改革,瞅準(zhǔn)職工工資予以規(guī)范改革,既合乎情理也找準(zhǔn)了癥結(jié)。

　　以工資改革為突破口,逐步規(guī)范事業(yè)單位之間工資水準(zhǔn)并實(shí)施績效化改革,也是一個(gè)較穩(wěn)妥的改革推進(jìn)方式。由于績效工資以工作貢獻(xiàn)和實(shí)績掛鉤,無論對(duì)于收入較低群體還是較高群體,實(shí)際上都給予了一個(gè)工資“不會(huì)降”的心理預(yù)期,其抵制力會(huì)小上許多；由于績效工資改革不直接涉及單位裁撤和人員精減,最多是工資待遇“下降一點(diǎn)”,阻力也不大。這或是有關(guān)方面率先從工資改革入手的初衷。

　　但僅改革工資卻不直接改革“人事”,弊端是明顯的。就承擔(dān)部分社會(huì)管理職能、需要注重行政效率的事業(yè)單位而言,無助于徹底拋棄“衙門”積弊,機(jī)構(gòu)和人員不但不會(huì)精減多少,反而有可能繼續(xù)臃腫下去。以科技部為例,1998年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后,科技部下屬事業(yè)單位原本只有兩三家,現(xiàn)在卻已經(jīng)發(fā)展至近10家。被網(wǎng)友稱為“史上最肥科級(jí)單位”的湖南省耒陽市礦產(chǎn)品稅費(fèi)征收管理辦公室,一個(gè)科級(jí)單位竟然下轄770名干部職工。對(duì)于這樣的“事業(yè)單位”,僅僅從工資上講究績效,無助于根本解決亂象。

　　在機(jī)構(gòu)人員不精減的情況下,僅改革工資,財(cái)政負(fù)擔(dān)依然不輕。我國目前擁有事業(yè)單位大約126萬多個(gè),從業(yè)人員3000多萬,一年財(cái)政負(fù)擔(dān)不低于7000多億元。所以,如果不從根本上對(duì)事業(yè)單位“精兵簡政”,事業(yè)單位這個(gè)“包袱”依然要長期背下去,即使工資“績效”了,改革效果也會(huì)大打折扣。

　　因此,在推動(dòng)事業(yè)單位“績效工資改革”之時(shí),機(jī)構(gòu)、人員改革有必要齊頭并進(jìn)�？冃ЧべY改革只是“表”,而隱藏在事業(yè)單位亂象背后的機(jī)構(gòu)、人事、財(cái)政等諸多問題才是“里”。改革不應(yīng)單兵突進(jìn),改革工資制度,必然需要相應(yīng)的配套改革:人事制度改革、機(jī)構(gòu)編制改革、財(cái)政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等。尤其是“人事”方面的改革,有必要將部分事業(yè)單位市場(chǎng)化,多余的人員、機(jī)構(gòu)應(yīng)完全裁減掉。從某種程度上而言,“改人”也是一個(gè)“工資改革”能否順利推動(dòng)的前提。（畢曉哲） 

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